Pyramide des âges en entreprise : enjeux RH & analyse

Pyramide des âges et d’ancienneté

La pyramide des âges correspond à la répartition par âge et par
sexe des salariés d’une entreprise à un moment donné.

Comment construire une pyramide des âges ?

La pyramide des âges correspond à la répartition par âge et par sexe des salariés d’une entreprise à un moment donné. Elle est constituée de deux histogrammes : hommes à gauche et les femmes à droite, où les effectifs sont portés horizontalement et les âges verticalement.

Cette pyramide est un outil qui permet d’avoir un visuel de la répartition des diverses générations des salariés au sein de l’entreprise. L’objectif est de vérifier l’équilibre entre les générations qui constitue l’effectif de l’entreprise.

Pratiquer un rééquilibrage de votre structure d’âge est donc conseillé. En effet, cet outil facilite l’analyse de l’impact des changements démographiques sur votre organisation.

Avec le temps, la pyramide des âges est devenue un élément indispensable en matière de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

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Comment analyser une pyramide d’ancienneté ?

Le rééquilibrage de votre organisation peut également se faire à partir de la pyramide d’ancienneté qui est dérivée de la pyramide des âges. Avoir conscience de l’ancienneté présente dans votre société permet aussi de réaliser des prévisions à moyen et long terme. De plus, cette pyramide peut être utilisée à des fins statistiques pour estimer un turnover prévisionnel (voir fiche turnover).

L’ancienneté est définie comme étant la période durant laquelle un salarié est resté dans une entreprise. Par conséquent, toutes les structures tendent à avoir de l’ancienneté au sein de ses effectifs, car l’ancienneté est assimilée comme étant synonyme d’expérience.

Attention : Ne pas confondre avec la moyenne d’âge très souvent utilisé au sein des entreprises sans pour autant renseigner les disparités de répartition entre classes d’âges.

Quel est l’intérêt des indicateurs de la pyramide des âges ?

check Ils aident à prévoir les départs à la retraite.

check Ils permettent d’anticiper les besoins en matière de compétences.

check Ils participent à l’élaboration d’une stratégie de recrutement.

Contribue à la planification d’une stratégie organisationnel à moyen et long terme.

Il convient de comparer les deux outils pour en tirer de meilleures conclusions et appliquer un rééquilibrage cohérent de votre structure. En effet, une bonne analyse de ces outils contribue à la réduction des coûts notamment ceux liés à l’embauche et à la formation.

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